Bis zum 7. Juni 2026 müssen alle EU-Mitgliedstaaten die Entgelttransparenz-Richtlinie (2023/970/EU) in nationales Recht umgesetzt haben. Für Arbeitnehmer in Deutschland bedeutet das konkret: mehr Rechte bei Gehaltsverhandlungen, ein Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber – und das Ende von Lohngeheimnis-Klauseln.
Was viele dabei übersehen: Das neue Transparenzrecht ist kein Selbstzweck. Es ist eine Verhandlungsbasis. Wer weiß, wo er im Gehaltsband steht, kann gezielt agieren – und wer klug vorgeht, kombiniert Gehaltsverhandlung mit steuerfreien Leistungen, die für den Arbeitgeber deutlich günstiger sind als ein reines Brutto-Plus.
Was die EU-Richtlinie konkret ändert
Die Richtlinie 2023/970/EU geht deutlich über das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG, seit 2018) hinaus. Die drei wichtigsten Neuerungen für Arbeitnehmer:
Die wichtigsten Neuerungen ab Juni 2026
Das bisherige Entgelttransparenzgesetz galt nur für Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten und hatte schwache Durchsetzungsrechte. Die neue Richtlinie senkt die Schwelle, stärkt die Beweislast und macht Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen zur Pflicht.
Ihr internes Auskunftsrecht: So fordern Sie es ein
Der wichtigste neue Hebel für bestehende Arbeitnehmer ist das interne Auskunftsrecht: Sie können beim Arbeitgeber schriftlich erfragen, wie das durchschnittliche Gehalt Ihrer Vergleichsgruppe (gleiche oder gleichwertige Tätigkeit, gleiche Qualifikation) aufgeschlüsselt nach Geschlecht ausfällt.
Vergleichsgruppe definieren
Bevor Sie die Auskunft anfordern, überlegen Sie: Wer sind Ihre direkten Vergleichspersonen im Unternehmen? Das können Kollegen mit derselben Berufsbezeichnung sein, aber auch Mitarbeitende in funktional gleichwertigen Positionen in anderen Abteilungen. Je klarer Sie die Gruppe definieren, desto aussagekräftiger die Antwort des Arbeitgebers.
Auskunft schriftlich anfordern
Stellen Sie die Anfrage schriftlich per E-Mail an HR oder Ihre Führungskraft. Der Arbeitgeber hat nach der Richtlinie zwei Monate Zeit zur Antwort. Die Auskunft muss das Durchschnittsgehalt Ihrer Vergleichsgruppe enthalten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Individuelle Gehälter anderer Personen bleiben weiterhin vertraulich.
Ergebnis einordnen und handeln
Liegt Ihr Gehalt deutlich unter dem Durchschnitt Ihrer Vergleichsgruppe, haben Sie eine konkrete und rechtlich gestärkte Verhandlungsgrundlage. Liegt es im Mittelfeld oder darüber, ist die Frage: Wie viel mehr bleibt netto – und wie lässt sich das durch steuerfreie Leistungen weiter steigern?
Das Gehaltsband kennen – und strategisch nutzen
Ab Juni 2026 müssen Arbeitgeber in Stellenanzeigen ein Gehaltsband oder Einstiegsgehalt ausweisen. Das ist auch für bestehende Mitarbeitende relevant: Wer seinen aktuellen Job intern ausgeschrieben sieht oder eine Beförderungsstelle sucht, sieht erstmals offiziell, was das Unternehmen für diese Position zahlt.
Gleichzeitig sind Arbeitgeber künftig nicht mehr berechtigt, im Bewerbungsgespräch nach Ihrem aktuellen Gehalt zu fragen. Das bricht einen klassischen Nachteil für Arbeitnehmer auf: Wer bisher unterbezahlt war, wurde häufig mit einem nur leicht höheren Angebot abgespeist. Künftig startet die Verhandlung vom Gehaltsband des Jobs – nicht vom Vorgehalt des Kandidaten.
Was tun, wenn das eigene Gehalt zu niedrig ist?
Wer durch das Auskunftsrecht erfährt, dass er unter dem Durchschnitt seiner Vergleichsgruppe liegt, hat zwei Handlungsoptionen – und idealerweise kombiniert er beide:
Gehaltserhöhung auf Brutto einfordern
Die Auskunft über die Vergleichsgruppe ist jetzt Ihr stärkstes Argument. Formulieren Sie konkret: „Ich liege X % unter dem Durchschnittsgehalt meiner Vergleichsgruppe und möchte das adressieren." Der Arbeitgeber muss bei einer Ablehnung begründen – und trägt im Streitfall die Beweislast, dass kein Diskriminierungsmerkmal die Abweichung erklärt.
Steuerfreie Leistungen als Ergänzung oder Alternative
Wenn eine sofortige Bruttoerhöhung nicht möglich ist oder als Überbrückung: Steuerfreie Arbeitgeberleistungen bringen denselben Netto-Effekt – kosten den Arbeitgeber aber deutlich weniger. Ein Sachbezug von 50 €/Monat kostet den AG exakt 50 €. Eine äquivalente Nettolohnerhöhung um 50 € würde ihn je nach Steuerklasse rund 80–100 € Brutto kosten. Das ist das Kernargument, das Ihren Arbeitgeber überzeugt.
Die Verhandlungsstrategie: Brutto + steuerfreie Leistungen kombinieren
Die stärkste Verhandlungsstrategie kombiniert beides: eine moderate Bruttoerhöhung – die jetzt rechtlich leichter durchzusetzen ist – plus ein Paket steuerfreier Leistungen, die für den Arbeitgeber nahezu kostenneutral umzusetzen sind.
Beispiel: Gehaltserhöhung vs. optimiertes Gesamtpaket
Das Paket aus steuerfreien Leistungen bringt dem Arbeitnehmer mehr netto und kostet den Arbeitgeber 100 € weniger pro Monat als die äquivalente Bruttoerhöhung. Das ist das Argument, das HR-Abteilungen überzeugt.
Was Arbeitgeber jetzt vorbereiten – und was das für Sie bedeutet
Viele Unternehmen bereiten sich gerade auf die Richtlinie vor: Sie definieren erstmals strukturierte Gehaltsbänder, entwickeln Job-Architekturen und analysieren ihren Gender Pay Gap. Das hat einen Nebeneffekt für Arbeitnehmer: Wer jetzt das Gespräch sucht, trifft auf HR-Abteilungen, die sich aktiv mit Gehaltsstrukturen beschäftigen – eine günstige Verhandlungssituation.
Gleichzeitig sensibilisiert die Richtlinie viele Unternehmen für das Thema Nebenleistungen: Sachbezüge, Jobtickets und Gesundheitsförderung werden zunehmend als strukturierter Teil des Vergütungspakets gesehen – nicht mehr als informelle Extras. Arbeitnehmer, die dieses Thema proaktiv in die Gehaltsverhandlung einbringen, bewegen sich im Trend.