Seit dem 1. Januar 2026 gilt ein gesetzlicher Mindestlohn von 13,90 € pro Stunde. Wer Vollzeit arbeitet, kommt auf rund 2.409 € Brutto im Monat – und nach Abzug von Steuern und Sozialabgaben bleiben in Steuerklasse I etwa 1.717 € Netto übrig. Für viele Arbeitnehmer ist das noch immer knapp.
Das Positive: Es gibt legale Wege, das monatliche Netto um bis zu 220 € zu erhöhen – ohne dass der Arbeitgeber mehr zahlen muss, als er ohnehin schon spart. Das Stichwort lautet: steuerfreie on-top-Benefits. Wir zeigen, welche Bausteine für Geringverdiener besonders lohnen – und welche man lieber meidet.
Was bleibt vom Mindestlohn wirklich übrig?
Viele Menschen unterschätzen, wie viel von einem Mindestlohngehalt durch Abzüge verloren geht. Die folgende Rechnung zeigt das konkrete Ergebnis für eine typische Vollzeitstelle im Jahr 2026.
Mindestlohn 2026: Brutto → Netto (Steuerklasse I, Bayern, keine KiSt, keine Kinder)
Von jedem verdienten Euro bleibt also rund 71 Cent übrig – Steuern und Sozialabgaben verschlucken mehr als ein Viertel. Genau deshalb sind on-top-Benefits so wirkungsvoll: Jeder steuerfreie Euro, den der Arbeitgeber zusätzlich gewährt, kommt vollständig beim Arbeitnehmer an.
Warum Entgeltumwandlung beim Mindestlohn oft nicht hilft
Bei höheren Gehältern ist Entgeltumwandlung (bAV, Jobrad, Jobticket per Gehaltsabzug) oft attraktiv: Das Brutto sinkt, die Steuer- und SV-Ersparnis ist groß. Bei Mindestlohnbeziehern kehrt sich das Verhältnis aber um:
- Niedriger Grenzsteuersatz: Wer wenig verdient, zahlt wenig Einkommensteuer. Eine Bruttoreduzierung bringt damit auch wenig Steuerersparnis zurück.
- Rentenanspruch sinkt: Entgeltumwandlung reduziert das rentenrelevante Brutto – das schlägt bei ohnehin niedrigen Renten stärker zu Buche.
- Krankengeld und ALG reduziert: Beide Lohnersatzleistungen bemessen sich am beitragspflichtigen Arbeitsentgelt. Wer das Brutto senkt, riskiert auch hier Abstriche.
- Mindestlohnschutz (§ 3 MiLoG): Das Bruttogehalt darf durch Entgeltumwandlung nicht unter den gesetzlichen Mindestlohn fallen.
Kurz: Bei Mindestlohnbeziehern ist Entgeltumwandlung meist kontraproduktiv. On-top-Benefits sind die richtige Strategie – sie erhöhen das reale Einkommen, ohne das Brutto zu senken.
Die 5 besten on-top-Benefits für Geringverdiener
Der Klassiker: Bis zu 50 € pro Monat kann der Arbeitgeber als Sachbezug on-top zum Gehalt gewähren – zum Beispiel als Gutscheinkarte für Supermärkte, Tankstellen oder Online-Shops. Steuer- und sozialabgabenfrei für den Arbeitnehmer. Bei einem Nettolohn von 1.717 € entspricht das einer effektiven Erhöhung um 2,9 % – ohne einen Cent Mehrkosten durch Steuern.
Voraussetzung: Der Sachbezug muss tatsächlich als Sachleistung gewährt werden – kein Bargeld, keine Überweisung auf das Gehaltskonto. Gutscheinkarten zählen, wenn sie die Voraussetzungen des § 8 Abs. 1 Satz 2 EStG erfüllen (zweckgebundene Verwendung, keine Barauszahlung).
Der Arbeitgeber kann Mahlzeiten oder Essensgutscheine bezuschussen. Pro Arbeitstag gilt 2026 ein amtlicher Sachbezugswert von 4,57 € für Mittagessen. Bei 15 Arbeitstagen im Monat sind das bis zu 68,55 € monatlich steuerbegünstigt. Der Arbeitgeber zahlt einen kleinen pauschalen Steueranteil – für den Arbeitnehmer entstehen keine weiteren Abzüge.
Für Betriebe ohne Kantine eignen sich Essensmarken oder digitale Essensgutscheine (z. B. von Pluxee oder Edenred), die bei teilnehmenden Restaurants und Supermärkten einlösbar sind.
Wer zumindest gelegentlich von zu Hause aus arbeitet, kann sich bis zu 50 € monatlich Internetkosten erstatten lassen. Für den Arbeitnehmer sind diese Erstattungen vollständig sozialabgabenfrei. Der Arbeitgeber übernimmt die Pauschalbesteuerung mit 25 % – bei 50 € entspricht das 12,50 €. Das ist günstiger als eine äquivalente Gehaltserhöhung, bei der ~10 € AG-SV-Beiträge zusätzlich anfallen würden.
Arbeitgeber können bis zu 600 € pro Jahr für Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung vollständig steuer- und SV-frei zahlen. Darunter fallen Fitnessstudio-Zuschüsse, Rücken-Kurse, Ernährungsberatung und Stressmanagement – sofern die Maßnahme einem anerkannten Präventionsprogramm nach § 20 SGB V entspricht. Die Nutzung ist für den Arbeitnehmer ohne Abzüge.
Für Arbeitnehmer mit Kindern ist dieser Baustein der mit Abstand wirkungsvollste: Der Arbeitgeber kann die gesamten Kita- oder Betreuungskosten für nicht schulpflichtige Kinder steuerfrei und sozialabgabenfrei übernehmen – ohne Deckelung. Kita-Gebühren von 300–500 € monatlich vollständig on-top zu erhalten entspricht einer Gehaltserhöhung von 450–750 € Brutto.
Voraussetzung: Der Arbeitgeber überweist direkt an die Betreuungseinrichtung oder zahlt gegen Nachweis der Kosten an den Arbeitnehmer. Das Kind muss noch nicht schulpflichtig sein (§ 3 Nr. 33 EStG).
Gesamtrechnung: So viel mehr Netto ist möglich
Wenn ein Mindestlohnempfänger die ersten vier Benefits kombiniert (ohne Kindergartenzuschuss, der stark individuell variiert), verändert sich das reale monatliche Einkommen erheblich:
Beispiel: 2.409 € Brutto (Mindestlohn), Steuerklasse I – Vorteil durch on-top-Benefits
Eine Gehaltserhöhung von 400 € Brutto würde nach allen Abzügen ebenfalls rund 219 € Netto ergeben. Der entscheidende Unterschied: Für eine Gehaltserhöhung müsste der Arbeitgeber zusätzlich AG-Sozialabgaben (~20 %) auf die 400 € zahlen – also rund 80 € extra. Bei on-top-Benefits fallen diese AG-SV-Kosten nicht an. Der Arbeitgeber ist damit bei gleicher Netto-Wirkung für den Arbeitnehmer sogar günstiger gestellt.
So sprichst du das mit deinem Arbeitgeber an
Viele Arbeitgeber sind offen für Benefits – aber nur, wenn das Gespräch richtig geführt wird. Folgende Argumente helfen:
- Kostenneutralität betonen: „On-top-Benefits kosten Sie nicht mehr als eine äquivalente Gehaltserhöhung – in einigen Fällen sogar weniger, weil keine AG-Sozialabgaben anfallen."
- Konkrete Zahlen nennen: „Ein Sachbezug von 50 € kostet Sie als Arbeitgeber exakt 50 € – für mich entspricht das dem Nettowert einer Gehaltserhöhung von rund 70 € Brutto."
- Mit einem Rechner belegen: Der kostenlose Netto-Optimierer auf dieser Seite zeigt den genauen Vorteil für jede Kombination – diesen Link können Sie direkt ins Personalgespräch mitnehmen.
- Umsetzung vereinfachen: Sachbezug-Gutscheinkarten können Arbeitgeber bei spezialisierten Dienstleistern (z. B. Edenred, Pluxee) bestellen – der monatliche Verwaltungsaufwand ist minimal.
- Auf Tarifverträge hinweisen: In manchen Branchen sind Essenszuschüsse, VWL oder Gesundheitsleistungen tariflich vorgeschrieben – prüfen, ob ein Anspruch bereits besteht.