Am 24. April 2026 hat der Bundestag ein Energie-Sofortprogramm beschlossen, das zwei unmittelbar wirksame Entlastungsmaßnahmen enthält: einen befristeten Tankrabatt (−17 Cent/Liter, Mai und Juni 2026) und – für Arbeitnehmer deutlich bedeutsamer – die neue Entlastungsprämie von bis zu 1.000 Euro. Arbeitgeber können diese Prämie bis zum 30. Juni 2027 vollständig steuer- und sozialversicherungsfrei auszahlen.
Das Entscheidende: Es gibt keinen gesetzlichen Automatismus. Die Prämie kommt nicht von selbst – Arbeitnehmer müssen sie aktiv einfordern. Dieser Beitrag erklärt, was die neue Prämie ausmacht, wer sie bekommt, was Arbeitgeber dabei nicht dürfen, und wie sie sich mit anderen Gehaltsoptimierungen kombinieren lässt.
Was ist die 1.000 € Entlastungsprämie?
Die Entlastungsprämie ist eine freiwillige Arbeitgeberleistung, die nach dem neu eingeführten § 3 Nr. 11d EStG steuer- und sozialversicherungsfrei gewährt werden kann. Sie ist Teil eines Energie-Sofortprogramms der CDU/CSU-SPD-Koalition, das auf gestiegene Energiepreise – insbesondere Benzin- und Dieselpreise – reagiert.
Bundeskanzler Friedrich Merz hat das Instrument ausdrücklich als „weiteren Beitrag zur Entlastung der Geldbeutel angesichts gestiegener Benzinpreise" bezeichnet. Strukturell ähnelt die Prämie der Inflationsausgleichsprämie (IAP), die Ende 2024 ausgelaufen ist – allerdings mit geringerem Maximalbetrag und explizitem Energiebezug.
Entlastungsprämie 2026 – auf einen Blick
Was die Steuer- und SV-Freiheit konkret bedeutet
Der Unterschied zwischen einer normalen Sonderzahlung und der Entlastungsprämie ist erheblich. Eine reguläre Einmalzahlung von 1.000 € brutto wird wie normales Arbeitsentgelt versteuert und ist sozialversicherungspflichtig. Die Entlastungsprämie nach § 3 Nr. 11d EStG hingegen landet zu 100 % im Portemonnaie – kein Cent Abzug.
Vergleich: Normale Sonderzahlung vs. Entlastungsprämie (Beispiel: 3.500 € Brutto, SK I)
Auf der Lohnabrechnung muss die Entlastungsprämie ausgewiesen werden – sie erscheint dort als steuerfreier Posten. In der Lohnsteuerbescheinigung wird sie voraussichtlich nicht aufgeführt, da sie kein zu versteuerndes Einkommen darstellt.
Kein automatischer Anspruch – aber starke Rechte für Arbeitnehmer
Das Gesetz ermöglicht Arbeitgebern die Zahlung – es verpflichtet sie nicht. Wer darauf wartet, dass die Prämie automatisch auf der nächsten Gehaltsabrechnung erscheint, wird in den meisten Fällen enttäuscht. Entscheidend ist die Eigeninitiative.
Ein durchsetzbarer Anspruch entsteht auf vier Wegen:
Arbeitsvertragliche Vereinbarung
Der direkteste Weg: Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren schriftlich die Zahlung der Entlastungsprämie. Empfehlung: Die Formulierung sollte explizit auf § 3 Nr. 11d EStG und den Zusammenhang mit gestiegenen Energiepreisen verweisen, um die Steuerfreiheit eindeutig zu dokumentieren.
Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung
In tarifgebundenen Branchen können Gewerkschaften die Entlastungsprämie in laufende Verhandlungen einbringen. Betriebsräte haben das Recht, eine Betriebsvereinbarung zur Prämie zu initiieren. In beiden Fällen gilt die Regelung für alle erfassten Arbeitnehmer bindend – ohne Einzelgespräche mit HR.
Gesamtzusage des Arbeitgebers
Hat der Arbeitgeber die Prämie allgemein angekündigt – per Aushang, E-Mail oder in einer Betriebsversammlung – ist diese Gesamtzusage rechtlich bindend. Das Gleichbehandlungsgebot greift ab diesem Moment: Arbeitgeber dürfen einzelne Mitarbeitergruppen nicht ohne sachlichen Grund ausschließen. Wer die Ankündigung in einem solchen Fall ignoriert, kann arbeitsrechtlich vorgehen.
Betriebliche Übung
Zahlt ein Arbeitgeber die Prämie mehrmals ohne ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalt, kann nach drei aufeinanderfolgenden Wiederholungen eine betriebliche Übung entstehen – der Arbeitnehmer erhält dann einen einklagbaren Anspruch für die Zukunft. Für eine einmalige Prämie in 2026/2027 spielt dieser Weg eine untergeordnete Rolle, ist aber bei einer etwaigen Fortführung des Instruments relevant.
Gleichbehandlung: Was Arbeitgeber nicht dürfen
Hat ein Arbeitgeber die Prämie grundsätzlich beschlossen, muss er das arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsprinzip einhalten:
- Teilzeitkräfte dürfen nicht allein wegen ihrer kürzeren Arbeitszeit ausgeschlossen werden (§ 4 TzBfG). Eine anteilige Zahlung ist zulässig, ein vollständiger Ausschluss nicht.
- Bestehende Boni dürfen nicht umgewidmet werden: Wer einem Mitarbeiter das reguläre Weihnachtsgeld als „Entlastungsprämie" deklariert, kann die Steuerfreiheit nicht beanspruchen. Es muss eine echte Zusatzleistung sein.
- Rückzahlungsklauseln (z. B. bei Kündigung innerhalb von 6 Monaten) sind bei steuerfreien Prämien dieser Art rechtlich fragwürdig – Arbeitnehmer sollten solche Formulierungen vor Unterschrift prüfen lassen.
Unterschied zur Inflationsausgleichsprämie (IAP)
Die Inflationsausgleichsprämie nach § 3 Nr. 11c EStG lief am 31. Dezember 2024 aus und wurde nicht verlängert. Die neue Entlastungsprämie ist kein direkter Nachfolger – sie ist kleiner, kürzer und fokussierter, hat aber eine strukturell vergleichbare Wirkung.
IAP vs. Entlastungsprämie 2026 im Vergleich
Wer die IAP bereits vollständig ausgeschöpft hat, kann die Entlastungsprämie zusätzlich erhalten – es gibt keine Anrechnung früherer Prämien. Wer die IAP damals nicht erhalten hat (z. B. wegen Ablehnung durch den Arbeitgeber oder weil er zum damaligen Zeitpunkt noch nicht beschäftigt war), hat jetzt eine neue Chance.
Wie Sie die Prämie aktiv einfordern – Schritt für Schritt
- Interne Kommunikation prüfen: Hat der Arbeitgeber bereits etwas angekündigt? Betriebsrat befragen, Intranet und E-Mails der Geschäftsführung aus den letzten Wochen prüfen.
- HR ansprechen – mit konkretem Bezug auf das Gesetz: Formulieren Sie Ihre Anfrage klar. Beispiel: „Der Bundestag hat am 24. April 2026 die steuerfreie Entlastungsprämie nach § 3 Nr. 11d EStG beschlossen. Planen Sie, diese Prämie an die Mitarbeitenden auszuzahlen?" – Eine konkrete Frage erzwingt eine konkrete Antwort.
- Arbeitgebernutzen herausstellen: Die Prämie ist für den Arbeitgeber als Betriebsausgabe abziehbar. Zugleich fallen keine AG-seitigen Sozialversicherungsbeiträge an (normale Beitragsersparnisse). Der Nettovorteil für den Arbeitnehmer ist fast doppelt so hoch wie bei einer vergleichbaren Bruttogehaltserhöhung.
- Betriebsrat einschalten (falls vorhanden): Der Betriebsrat kann das Thema in die nächste Sitzung einbringen und eine Betriebsvereinbarung initiieren. Das schafft einen für alle Beschäftigten verbindlichen Anspruch.
- Schriftliche Bestätigung anfordern: Sobald der Arbeitgeber zusagt: Vereinbarung schriftlich fixieren, inklusive Betrag, Zeitpunkt und Verweis auf § 3 Nr. 11d EStG.
Die Prämie mit anderen Gehaltsoptimierungen kombinieren
Die Entlastungsprämie steht in keinem Konflikt mit anderen steuerfreien Arbeitgeberleistungen – sie kann im selben Monat ausgezahlt werden wie Sachbezug, Essenszuschuss, Jobticket oder Internetzuschuss. Kombiniert ergibt sich ein substanzieller Gesamtjahresvorteil:
Kombination: Entlastungsprämie + dauerhafte monatliche Benefits (Jahresbetrachtung)
Die Entlastungsprämie lässt sich so als Einstieg ins Gespräch nutzen: Wer seinen Arbeitgeber mit dem Thema konfrontiert, kann gleich das vollständige Paket an steuerfreien Leistungen ansprechen. Dauerhafte monatliche Benefits bringen langfristig mehr als jede Einmalzahlung – und sie laufen weiter, ohne dass ein Gesetz verlängert werden muss.
Was bedeutet das für Arbeitgeber?
Aus Arbeitgeberperspektive bietet die Entlastungsprämie eine günstige Möglichkeit, Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern, ohne dauerhaft die Personalkosten zu erhöhen. Die wichtigsten Eckpunkte:
- Keine AG-SV-Beiträge: Da die Prämie nicht als Arbeitsentgelt gilt, fallen keine Arbeitgeber-Anteile zur Sozialversicherung an (sonst ca. 20 % des Bruttobetrags). Bei 10 Mitarbeitern bedeutet das eine Ersparnis von bis zu 2.000 € an AG-SV-Kosten.
- Abzug als Betriebsausgabe: Die ausgezahlte Prämie ist für den Arbeitgeber vollständig als Betriebsausgabe absetzbar.
- Dokumentationspflicht: Die Zahlung muss auf der Lohnabrechnung als steuerfreier Posten ausgewiesen werden. Eine klare interne Richtlinie (Betrag, Personenkreis, Begründung mit Energiepreisbezug) ist empfehlenswert, um Prüfrisiken durch das Finanzamt zu minimieren.
- Keine Entgeltumwandlung: Die Prämie muss eine echte Zusatzleistung sein. Finanzierung durch Gehaltsabsenkung oder Umwidmung von Urlaubs-/Weihnachtsgeld schließt die Steuerfreiheit aus.